Sok mikroagresszió finom, de árthatnak a marginalizált alkalmazottaknak, és mérgező munkakultúrát hozhatnak létre.
Az elmúlt néhány évtizedben a vállalatok jelentős lépéseket tettek a munkahelyi sokszínűség javítása érdekében. Az alkalmazottak és a vezetők sokszínűségre nevelésétől kezdve a sokszínűség, egyenlőség és befogadás (DEI) elkötelezett vezetőinek felvételéig ezek a változások mind rávilágítanak arra, hogy méltányos munkakörnyezetet kell teremteni a marginalizált közösségekben élők számára.
De még ezekkel a kezdeményezésekkel is úgy tűnik, hogy egy probléma továbbra is állandóan jelen van a munkahelyi környezetben: a mikroagresszió.
A mikroagressziók olyan kijelentések, cselekvések és egyéb viselkedések, amelyek szándékosan vagy akaratlanul előítéletet mutatnak a marginalizált közösségekben élő emberekkel szemben.
Egyes mikroagressziók finomak lehetnek, például érvénytelenítik vagy sértik a valaki faji, etnikai vagy vallási hovatartozására vonatkozó kijelentéseket. De más mikroagressziók nyilvánvalóbbak, és bizonyos helyzetekben a nyílt megkülönböztetéssel határosak.
Milyen példák vannak a munkahelyi mikroagresszióra?
A munkahely az egyik leggyakoribb környezet, ahol az emberek mikroagressziót tapasztalnak. A marginalizált közösségekben élő emberek milliói gyakran, ha nem is állandóan szembesülnek ezzel a fajta viselkedéssel a munkahelyen.
Amikor mikroagresszióról beszélünk, háromféle viselkedéstípusba sorolhatjuk őket:
- Mikrosértések durva, érzéketlen megjegyzések, amelyek tiszteletlenek egy személy identitásának szempontjait, például a nemét, a nyelvét vagy az etnikai hovatartozását. A mikrosértések lehetnek szándékosak vagy nem szándékosak.
- Mikrotámadások általában szándékos viselkedések, amelyek célja a marginalizált emberek szándékos bántása vagy bántalmazása. Néha finomak lehetnek, de máskor ezek a viselkedések az előítéletek és a diszkrimináció nyilvánvaló megnyilvánulásai.
- Mikroérvénytelenítések olyan beszélgetések vagy kijelentések, amelyek érvénytelenítik a marginalizált csoportokhoz tartozó emberek tapasztalatait vagy identitását. A mikroérvénytelenítés gyakori a szakmai területeken, például munkahelyeken és egészségügyi intézményekben.
A mikroagressziók gyakran egy személy identitásának szempontjait célozzák meg, mint például a megjelenés, az etnikai hovatartozás, a nem és a nyelv.
Íme egy példa arra, hogyan nézhet ki ez a viselkedés a munkahelyen:
Egy fekete pilóta egy tárgyalóasztal körül ül több kollégájával az első éves repülési képzési csúcstalálkozóján. A beszélgetés során előkerül a munkahely biztonsága, és a Fekete pilóta megemlíti, milyen nehéz volt betörnie ebbe az iparágba.
Az egyik fehér pilóta az asztalnál megjegyzi: „Nőként nekem is nagy küzdelem volt betörni ebbe az iparágba. Pontosan tudom, mit érzel!”
Annak ellenére, hogy a fehér pilóta ezt valószínűleg szolidaritásból mondta, van benne érvénytelenítő elem. A fehér nőkhöz képest a fekete nők jellemzően további akadályokkal szembesülnek a foglalkoztatás előtt, különösen azokban az iparágakban, ahol már léteznek nemek közötti különbségek.
Íme néhány további példa arra, hogyan nézhetnek ki ezek a viselkedések munkahelyi környezetben:
- kommentálja, hogy egy kollégája milyen jó angolul beszél, miután feltételezi, hogy etnikai hovatartozása alapján nem anyanyelvi beszélő.
- feltételezve, hogy egy kolléganő „érzékenyen” vagy „durván” viselkedik, amikor olyasmiről beszél, amitől kényelmetlenül érzi magát
- a mozgássérült kolléga mozgást segítő eszközével vagy egyéb felszerelésével való interakció vagy más módon való érintkezés a beleegyezésük vagy engedélyük nélkül
- rossz névmásokat használ egy transz kolléga számára, és ideges lesz rájuk, amikor kijavítják, hogy melyik névmást használja
- konfrontációba bocsátkozni egy ismert mentális betegségben szenvedő kollégával, és „őrültnek” és „őrültnek” nevezni őket.
Nyilvánvalóan ez csak néhány példa, de ezek a viselkedések bármely marginalizált csoportot érinthetnek, beleértve a nőket, az LMBTQIA+ embereket, a fogyatékkal élőket, a neurodivergens embereket és a feketék, őslakosok vagy színes bőrűek (BIPOC) embereket.
Mi a különbség a mikroegyenlőség és a mikroagresszió között?
A mikroméltányosság hasonló a mikroagresszióhoz, mivel tudattalan vagy tudatos diszkriminatív viselkedést jelent a marginalizált emberekkel szemben. A mikroegyenlőtlenségek azonban apró események, amelyek előítéletek és diszkrimináció finom üzeneteit küldik, különösen a munkahelyen.
A mikroegyenlőség lehetnek verbálisak, például szavak, kifejezések és beszélgetések, vagy nonverbálisak, mint például a testbeszéd, az arckifejezések és a hangtónus. Egy fehér kolléga, aki következetesen beszél fekete kollégájáról, és egy férfi menedzser, aki nem hajlandó szemkontaktust tartani meleg férfi alkalmazottjával, a mikroegyenlőség példái.
Ezek az üzenetek jellemzően figyelmen kívül hagyják, figyelmen kívül hagyják vagy kiemelik a marginalizált közösségekben élő embereket a munkahelyeken, végső soron leértékelve vagy rontva munkájukat.
Milyen hatásai vannak a mikroagresszióknak a munkahelyen?
A munkahelyen tapasztalható mikroagresszió óriási hatással lehet az ember munkateljesítményére, általános mentális egészségére stb.
Egy kicsi
A tanulmány szerint a kisebbségi lakosok arról számoltak be, hogy mikroagressziót tapasztaltak más lakosok, vezetők, sőt betegek részéről is. Sok ilyen tapasztalat fokozott stresszhez, kiégéshez és más negatív mentális egészségi hatásokhoz vezetett.
Az a
A megkérdezett munkavállalók több mint 38%-a számolt be arról, hogy gyakori mikroagressziót tapasztal a mentális egészséggel vagy a kortárs segítő szakemberként betöltött szerepével kapcsolatban. Ezek a viselkedések miatt sok dolgozó elszigeteltnek érezte magát, és saját támogatást keresett, néhányan pedig egészen addig mentek, hogy otthagyták a munkahelyüket.
Az a
A felmérésben részt vevő 117 orvosnő 84,6%-a számolt be arról, hogy mikroagressziót tapasztalt. Ezeket a mikroagressziókat olyan negatív hatásokkal hozták kapcsolatba, mint például a munkahelyi viselkedés megváltozása és a szélhámos szindróma érzése.
Hogyan kezelheti a mikroagressziót a munkahelyen?
Tehát hol kezdjük el kezelni ezeket a munkahelyi viselkedéseket? Végső soron a változásnak mind a munkavállalók, mind a munkaadók részéről kell származnia.
Ha Ön munkáltató vagy menedzser, hasznos lehet a sokszínűségi képzés és programozás megvalósítása, amely oktatást nyújt ezekről a témákról. A valódi változás azonban a cselekvésben történik, és vezetőként a munkahelyen Ön felelős azért, hogy példát mutasson a tiszteletteljes és befogadó munkahelyi környezet kinézetére.
Alkalmazottként fontos, hogy tisztában legyen azzal, ahogyan kollégáival és kollégáiról beszél. Sokszor a mikroagresszió öntudatlan és nem szándékos – de ez nem jelenti azt, hogy nem károsak.
Ha mikroagressziót tapasztalt a munkahelyén, íme néhány módszer, amellyel reagálhat:
- Szánjon egy percet annak átgondolására, hogyan szeretne reagálni a helyzetre. Ha most nyugodtan tudja kezelni a helyzetet, az rendben van – és ha nem, fontolja meg a kilépést, amíg el nem dönti, hogyan reagáljon.
- Kérjen felvilágosítást, ha nem biztos a viselkedés mögötti szándékban. Fontolja meg a szótár megnyitását a beszélgetésre, hogy kifejezhesse, milyen érzéseket váltott ki a megjegyzés vagy a viselkedés.
- Tájékoztassa a másikat arról, miért volt helytelen vagy káros a viselkedése, ha van rá helye és energiája. Próbáld meg elkerülni a másik személy személyes támadását, és csak a viselkedésére és cselekedeteire koncentrálj.
A helyzettől függően előfordulhat, hogy az incidenst a vezetőjével vagy az emberi erőforrások képviselőjével is dokumentálnia kell. Sok esetben a vállalatoknak már vannak kezdeményezései arra vonatkozóan, hogyan kezeljék az ilyen típusú viselkedéseket, ha Ön nem érzi magát biztonságban.
A munkahelyi mikroagressziók rendkívül negatív hatással lehetnek a marginalizált emberekre. Noha ezek a viselkedések finomnak és ártalmatlannak tűnhetnek, hozzájárulnak olyan hatásokhoz, mint az intézményi bizalmatlanság, az önbecsülés csökkenése, a munkával való elégedettség csökkenése és a kiégés.
A vállalatok kötelesek olyan politikákat bevezetni és érvényesíteni, amelyek védik az összes munkavállaló jogait és méltóságát – és ennek a legjobb módja a sokszínűség ünneplése és a munkahelyi egyenlőségre való törekvés oktatás és cselekvés révén.
