Hogyan néznek ki a mikroagressziók a munkahelyen, és hogyan kezelhetjük őket

Sok mikroagresszió finom, de árthatnak a marginalizált alkalmazottaknak, és mérgező munkakultúrát hozhatnak létre.

Az elmúlt néhány évtizedben a vállalatok jelentős lépéseket tettek a munkahelyi sokszínűség javítása érdekében. Az alkalmazottak és a vezetők sokszínűségre nevelésétől kezdve a sokszínűség, egyenlőség és befogadás (DEI) elkötelezett vezetőinek felvételéig ezek a változások mind rávilágítanak arra, hogy méltányos munkakörnyezetet kell teremteni a marginalizált közösségekben élők számára.

De még ezekkel a kezdeményezésekkel is úgy tűnik, hogy egy probléma továbbra is állandóan jelen van a munkahelyi környezetben: a mikroagresszió.

A mikroagressziók olyan kijelentések, cselekvések és egyéb viselkedések, amelyek szándékosan vagy akaratlanul előítéletet mutatnak a marginalizált közösségekben élő emberekkel szemben.

Egyes mikroagressziók finomak lehetnek, például érvénytelenítik vagy sértik a valaki faji, etnikai vagy vallási hovatartozására vonatkozó kijelentéseket. De más mikroagressziók nyilvánvalóbbak, és bizonyos helyzetekben a nyílt megkülönböztetéssel határosak.

Milyen példák vannak a munkahelyi mikroagresszióra?

A munkahely az egyik leggyakoribb környezet, ahol az emberek mikroagressziót tapasztalnak. A marginalizált közösségekben élő emberek milliói gyakran, ha nem is állandóan szembesülnek ezzel a fajta viselkedéssel a munkahelyen.

Amikor mikroagresszióról beszélünk, háromféle viselkedéstípusba sorolhatjuk őket:

  • Mikrosértések durva, érzéketlen megjegyzések, amelyek tiszteletlenek egy személy identitásának szempontjait, például a nemét, a nyelvét vagy az etnikai hovatartozását. A mikrosértések lehetnek szándékosak vagy nem szándékosak.
  • Mikrotámadások általában szándékos viselkedések, amelyek célja a marginalizált emberek szándékos bántása vagy bántalmazása. Néha finomak lehetnek, de máskor ezek a viselkedések az előítéletek és a diszkrimináció nyilvánvaló megnyilvánulásai.
  • Mikroérvénytelenítések olyan beszélgetések vagy kijelentések, amelyek érvénytelenítik a marginalizált csoportokhoz tartozó emberek tapasztalatait vagy identitását. A mikroérvénytelenítés gyakori a szakmai területeken, például munkahelyeken és egészségügyi intézményekben.

A mikroagressziók gyakran egy személy identitásának szempontjait célozzák meg, mint például a megjelenés, az etnikai hovatartozás, a nem és a nyelv.

Íme egy példa arra, hogyan nézhet ki ez a viselkedés a munkahelyen:

Egy fekete pilóta egy tárgyalóasztal körül ül több kollégájával az első éves repülési képzési csúcstalálkozóján. A beszélgetés során előkerül a munkahely biztonsága, és a Fekete pilóta megemlíti, milyen nehéz volt betörnie ebbe az iparágba.

Az egyik fehér pilóta az asztalnál megjegyzi: „Nőként nekem is nagy küzdelem volt betörni ebbe az iparágba. Pontosan tudom, mit érzel!”

Annak ellenére, hogy a fehér pilóta ezt valószínűleg szolidaritásból mondta, van benne érvénytelenítő elem. A fehér nőkhöz képest a fekete nők jellemzően további akadályokkal szembesülnek a foglalkoztatás előtt, különösen azokban az iparágakban, ahol már léteznek nemek közötti különbségek.

Íme néhány további példa arra, hogyan nézhetnek ki ezek a viselkedések munkahelyi környezetben:

  • kommentálja, hogy egy kollégája milyen jó angolul beszél, miután feltételezi, hogy etnikai hovatartozása alapján nem anyanyelvi beszélő.
  • feltételezve, hogy egy kolléganő „érzékenyen” vagy „durván” viselkedik, amikor olyasmiről beszél, amitől kényelmetlenül érzi magát
  • a mozgássérült kolléga mozgást segítő eszközével vagy egyéb felszerelésével való interakció vagy más módon való érintkezés a beleegyezésük vagy engedélyük nélkül
  • rossz névmásokat használ egy transz kolléga számára, és ideges lesz rájuk, amikor kijavítják, hogy melyik névmást használja
  • konfrontációba bocsátkozni egy ismert mentális betegségben szenvedő kollégával, és „őrültnek” és „őrültnek” nevezni őket.

Nyilvánvalóan ez csak néhány példa, de ezek a viselkedések bármely marginalizált csoportot érinthetnek, beleértve a nőket, az LMBTQIA+ embereket, a fogyatékkal élőket, a neurodivergens embereket és a feketék, őslakosok vagy színes bőrűek (BIPOC) embereket.

Mi a különbség a mikroegyenlőség és a mikroagresszió között?

A mikroméltányosság hasonló a mikroagresszióhoz, mivel tudattalan vagy tudatos diszkriminatív viselkedést jelent a marginalizált emberekkel szemben. A mikroegyenlőtlenségek azonban apró események, amelyek előítéletek és diszkrimináció finom üzeneteit küldik, különösen a munkahelyen.

A mikroegyenlőség lehetnek verbálisak, például szavak, kifejezések és beszélgetések, vagy nonverbálisak, mint például a testbeszéd, az arckifejezések és a hangtónus. Egy fehér kolléga, aki következetesen beszél fekete kollégájáról, és egy férfi menedzser, aki nem hajlandó szemkontaktust tartani meleg férfi alkalmazottjával, a mikroegyenlőség példái.

Ezek az üzenetek jellemzően figyelmen kívül hagyják, figyelmen kívül hagyják vagy kiemelik a marginalizált közösségekben élő embereket a munkahelyeken, végső soron leértékelve vagy rontva munkájukat.

Ez hasznos volt?

Milyen hatásai vannak a mikroagresszióknak a munkahelyen?

A munkahelyen tapasztalható mikroagresszió óriási hatással lehet az ember munkateljesítményére, általános mentális egészségére stb.

Egy kicsi tanulmány 2018-tól feltárta a faji és etnikai hovatartozás hatását a kisebbségi rezidens orvosok munkatapasztalataira.

A tanulmány szerint a kisebbségi lakosok arról számoltak be, hogy mikroagressziót tapasztaltak más lakosok, vezetők, sőt betegek részéről is. Sok ilyen tapasztalat fokozott stresszhez, kiégéshez és más negatív mentális egészségi hatásokhoz vezetett.

Az a 2019-ben megjelent tanulmánya kutatók feltárták a mikroagressziók hatását a kortárssegítő szakemberekre, a mentálhigiénés dolgozókra, akik megélt tapasztalatokkal támogatnak másokat a gyógyuláson keresztül.

A megkérdezett munkavállalók több mint 38%-a számolt be arról, hogy gyakori mikroagressziót tapasztal a mentális egészséggel vagy a kortárs segítő szakemberként betöltött szerepével kapcsolatban. Ezek a viselkedések miatt sok dolgozó elszigeteltnek érezte magát, és saját támogatást keresett, néhányan pedig egészen addig mentek, hogy otthagyták a munkahelyüket.

Az a friss tanulmány 2023-ban publikálták a kutatók az interszekcionalitás hatását a női munkavállalókkal szembeni mikroagressziókra. Az interszekcionalitás több identitás „metszéspontjának” fogalma, mint például a nő, a fekete és az LMBTQIA+.

A felmérésben részt vevő 117 orvosnő 84,6%-a számolt be arról, hogy mikroagressziót tapasztalt. Ezeket a mikroagressziókat olyan negatív hatásokkal hozták kapcsolatba, mint például a munkahelyi viselkedés megváltozása és a szélhámos szindróma érzése.

Hogyan kezelheti a mikroagressziót a munkahelyen?

Tehát hol kezdjük el kezelni ezeket a munkahelyi viselkedéseket? Végső soron a változásnak mind a munkavállalók, mind a munkaadók részéről kell származnia.

Ha Ön munkáltató vagy menedzser, hasznos lehet a sokszínűségi képzés és programozás megvalósítása, amely oktatást nyújt ezekről a témákról. A valódi változás azonban a cselekvésben történik, és vezetőként a munkahelyen Ön felelős azért, hogy példát mutasson a tiszteletteljes és befogadó munkahelyi környezet kinézetére.

Alkalmazottként fontos, hogy tisztában legyen azzal, ahogyan kollégáival és kollégáiról beszél. Sokszor a mikroagresszió öntudatlan és nem szándékos – de ez nem jelenti azt, hogy nem károsak.

Ha mikroagressziót tapasztalt a munkahelyén, íme néhány módszer, amellyel reagálhat:

  • Szánjon egy percet annak átgondolására, hogyan szeretne reagálni a helyzetre. Ha most nyugodtan tudja kezelni a helyzetet, az rendben van – és ha nem, fontolja meg a kilépést, amíg el nem dönti, hogyan reagáljon.
  • Kérjen felvilágosítást, ha nem biztos a viselkedés mögötti szándékban. Fontolja meg a szótár megnyitását a beszélgetésre, hogy kifejezhesse, milyen érzéseket váltott ki a megjegyzés vagy a viselkedés.
  • Tájékoztassa a másikat arról, miért volt helytelen vagy káros a viselkedése, ha van rá helye és energiája. Próbáld meg elkerülni a másik személy személyes támadását, és csak a viselkedésére és cselekedeteire koncentrálj.

A helyzettől függően előfordulhat, hogy az incidenst a vezetőjével vagy az emberi erőforrások képviselőjével is dokumentálnia kell. Sok esetben a vállalatoknak már vannak kezdeményezései arra vonatkozóan, hogyan kezeljék az ilyen típusú viselkedéseket, ha Ön nem érzi magát biztonságban.

A munkahelyi mikroagressziók rendkívül negatív hatással lehetnek a marginalizált emberekre. Noha ezek a viselkedések finomnak és ártalmatlannak tűnhetnek, hozzájárulnak olyan hatásokhoz, mint az intézményi bizalmatlanság, az önbecsülés csökkenése, a munkával való elégedettség csökkenése és a kiégés.

A vállalatok kötelesek olyan politikákat bevezetni és érvényesíteni, amelyek védik az összes munkavállaló jogait és méltóságát – és ennek a legjobb módja a sokszínűség ünneplése és a munkahelyi egyenlőségre való törekvés oktatás és cselekvés révén.

Related Posts

Leave a Reply

Your email address will not be published. Required fields are marked *